A empresa que é legitimamente inovadora pra fora, não soube fazer isso pra dentro.
Ao não saber gerir o próprio crescimento, caiu em diversas armadilhas de gestão ao longo do tempo, optando sempre pela saída mais fácil, desperdiçando o potencial de também fazer diferente enquanto empregadores.
Mas, não se engane: até nisso segue a mesma cartilha que outras startups seguem ao enfrentarem as dificuldades na fase de crescimento. Não é único da Zoop, mas é frustrante de viver e conviver ao longo do tempo e, aos poucos, muitos vão buscando novas oportunidades. Gente boa vai precisando sair e é isso.
Dentre essas saídas fáceis supramencionadas, estão:
- Contratações por currículo bonito, não por competência. Vender-se bem e ter nomes de grandes empresas no currículo é uma forma de entrar na Zoop com sucesso e por cima. Infelizmente, ainda é uma empresa que precisa de gente que faça e aja, então essas pessoas pesam bastante.
- Muita estrela, pouca constelação. Empilham chefes um em cima do outro para ninguém mais ter responsabilidade sobre seu próprio trabalho, nem, claro, voz ativa. Isso é uma boa tática para buscar profissionais cada vez menos competentes no mercado e inflar a empresa com diversos times e baixa produtividade.
- Falha de comunicação e falta de transparência. As lideranças estão preocupadas consigo mesmo, com seus preciosos cargos e o de seus indicados, não com a empresa e seus clientes. Abafam graves problemas em benefício próprio e simplesmente jogam areia ou freiam diversas frentes, vezes por puro medo e insegurança, vezes por incapacidade de entenderem os benefícios da mesma.
- Falta de reconhecimento e mérito. O problema gerencial é tão grave que não é possível reconhecer trabalhos individuais, porque simplesmente não há acompanhamento. É parte da cultura já não poder apontar um dedo e dizer "bom trabalho, fulano". A falta de transparência e gestão faz com que não se saiba quem são os fulanos que fazem e os ciclanos que deixam de fazer, então é melhor parabenizar um grupo pelas conquistas.
- Como era de se esperar, visto o que foi dito antes, a forma de crescimento se dá primariamente através de práticas de retenção. A ameaça de saída é a forma mais segura de se conseguir promoção.
- Carga horária é flexível - mas em favor da empresa, claro. Por ser uma empresa majoritariamente técnica, acha-se normal viradas e longas horas de trabalho. Não há preocupação com a saúde dos funcionários que passam por isso. Não há estratégia.
- Burocracia sem sentido como forma de evitar assumir responsabilidades e, às vezes, de se diminuir velocidade de entregas também. A diretriz é dificultar e esconder informação, por medo de que funcionários façam algo absurdo, do tipo trabalhar.
- RH fraco, conivente e majoritariamente distante. Abusos, pessoas inseguras, ansiosas e com medo de perderem seus empregos são temas que não são atacados de frente, com acompanhamento, provavelmente por ser trabalhoso demais. Ferramentas de feedback e de desenvolvimento pessoal existem "pra inglês ver" e, apesar de existir uma cobrança por preenchimento das mesmas, nada realmente é feito ou avaliado caso a caso, só serve pra vender a imagem de que estamos fazendo alguma coisa.
- Marketing interno - novamente, o famoso "pra inglês ver", que só atrai mesmo pessoas interessadas em se mostrarem interessadas. Normalmente, também é utilizado para campanhas irrelevantes, que não amenizam em nada as dores do dia-a-dia, mas que são vendidas como algo benéfico. É motivo de chacota entre os funcionários, mas alguns vão lá bater palma, por algum compasso moral que os guia nessa direção.
